 Время от времени любому предприятию требуется новый сотрудник.
Возможно, открывается даже целый новый отдел. Тогда предстоит много
работы по разработке задач отдела и пониманию, какие требования будут
предъявляться кандидатам. Разные цели определяют и разные пути их
достижения. Вся эта работа ложится на плечи специалиста по работе с персоналом.
Понятия набора и найма персонала.
Есть понятия «набор кадров» и «наем кадров».
Для незнающего человека это в принципе одно и то же. На самом деле,
есть разница между задачами и самими процессами в том или ином случае.
Итак, набор кадров - это привлечение на работу сотрудников в какую-нибудь компанию. Эта работа заключается в следующем:
анализ потребности в персонале;
определение требований к кандидатам, исходя из обязанностей;
понимание, где искать нужные кандидатуры;
подбор методической базы для оценки и отбора соискателей.
Найм персонала – включает в себя все этапы набора кадров и прием на работу. Иногда сюда же входит и введение нового сотрудника
в коллектив. Также в рамках процедуры найма специалист по персоналу
либо объявляет о заключении контракта с кандидатом, либо доносит до него
решение об отказе.
Основные направления работы для найма сотрудников.
Вначале нужно определить потребность организации в новых сотрудниках.
Новые кадры требуются для того, чтобы заполнить освободившиеся места
(должности). Также, если речь идет о расширении предприятия. Если
какой-то работник больше не устраивает руководителя, то его тоже надо
кем-то заменить. Компания может поменять свою политику и решить, к
примеру, сделать акцент на молодежь (практиканты).
Определив
потребности, можно уже разрабатывать профиль требований к работнику.
Такая разработка основывается на том, какое место вакантно, какие
основные обязанности предполагает, возможно требуются дополнительные
знания. Понимая все это, определяются критерии отбора кадров.
Критерии отбора следующие:
- образование и опыт работы;
- физические характеристики (возраст, возможно состояние здоровья, пол);
- психические особенности, связанные с быстрым реагированием, ориентированием, надежность претендента;
- социально-психологические характеристики (вот где раньше был большой пробел).
Последнее направление становится все важнее. Понятно, что настоящий профессионал востребован всегда.
Но что делать, если он совершенно не может существовать в коллективе? У
него могут быть слишком большие амбиции или нетерпение к окружающим.
Совместную работу с таким человеком вести невозможно. Или еще такой
вариант. Требуется специалист в такой-то области (может быть очень
узкой) на должность руководителя отделом. Есть замечательный специалист в
компании, но ему это место предложить невозможно. Все потому, что у
него нет ни способностей, ни желания организовывать работу других и
делегировать часть своих полномочий.
Таким образом, процесс найма является достаточно сложным. Он включает в себя много этапов работы и на каждом из них нужно иметь определенные навыки, ставить определенные задачи.
Источник статьи: Naidu-Rabotu.ru
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
Источник: http://naidu-rabotu.ru/n994-nabor_i_naym_personala_.html |
