Статьи - Каталог статей - Поиск работы, размещение вакансий и резюме.

Резюме функционального типа — лучший способ донести до сознания рекрутера свои сильные стороны. Правда, в ущерб хронологии профессионального опыта. Именно поэтому эйчары относятся к подобному резюме с подозрением. Для каких случаев подходит функциональное CV? Как его составить, чтобы оно помогло в достижении ваших целей?

Знаю, умею, могу

Главная особенность функционального резюме — акцент на умениях, навыках и достижениях кандидата. Блок с их перечислением располагается на самом почетном месте — сразу после общей информации о соискателе. Далее в более сжатом виде (чем, например, в хронологическом резюме) следует описание опыта и перечисление мест работы. Александра Мошкина, старший консультант практики Banking&Insurance рекрутинговой компании Marksman, дает следующую формулировку этого типа резюме: «Отличие функционального резюме состоит в том, что в нем не указываются места работы и обязанности кандидата в хронологическом порядке, а дается краткая характеристика соискателя, перечисляются его ключевые навыки и основные достижения». Поэтому функциональное резюме — безусловно, хороший способ показать себя с лучшей стороны.

Капитал в головах!

Компании все чаще осознают, что если талантливый сотрудник не работает у них, это значит, что он работает у конкурентов. Активный поиск персонала превращается в первостепенную задачу, и на первый план выходит HR-брендинг — управление имиджем компании в глазах сотрудников и кандидатов.

Новое время — новые технологии

В стратегии развития успешной современной компании большая роль отводится персонал-ориентированным технологиям. Такие технологии — нечто большее, чем традиционная работа с кадрами. Это энергичная деятельность, направленная на поиск, привлечение и консолидацию персонала в условиях грядущего кризиса рынка труда. Согласно прогнозам экспертов, уже в 2013 году демографический кризис и падение уровня подготовки специалистов приведут к уменьшению кадрового потенциала страны.

Повысить конкурентоспособность компании среди других работодателей помогает HR-брендинг. Именно с его помощью можно сделать работу в компании более привлекательной и перехватить лучших специалистов у конкурентов.

HR-брендинг может быть внешним, направленным на потенциальных соискателей, или внутренним, призванным поддерживать лояльность сотрудников. Задача внешнего HR-бренда — создание образа привлекательного работодателя среди как можно большего числа специалистов. Вторая основная цель HR-брендинга — оптимизация затрат на персонал. Если компания имеет репутацию престижного места работы, то большое количество соискателей согласится работать в ней даже за более низкую, чем в фирмах-конкурентах, заработную плату.

На краю демографии

Прогнозы экспертов о демографической ситуации в России неутешительны: в ближайшее время нас ждет неминуемый провал в глубокую «яму». Последствия окажутся весьма печальными и для рынка труда — количество трудоспособных граждан неминуемо сократится, что приведет к кадровой катастрофе. Как выбраться из «пропасти»? Или мы безнадежно оказались в ловушке?

Демографический провал, образовавшийся в 90-е годы прошлого века из-за резкого спада рождаемости («виновниками» явились политические проблемы и экономические трудности), — одна из основных причин грядущего дефицита. Специалисты отмечают, что ситуация складывается плачевно, и бьют тревогу: через пару лет, к 2013 году, ожидается пик демографического кризиса, и в дальнейшем положение дел будет только ухудшаться.

Главная опасность — во всей этой истории неминуемо пострадает кадровый рынок. Другая проблема — в недостатке образования и неудовлетворительной подготовке специалистов. Уже на сегодняшний день уровень знаний студентов в вузах во многом не соответствует требованиям работодателей. Как следствие — начнет неумолимо расти конкуренция и борьба за «качественные» кадры.

Каким образом можно будет заполнить дефицит ресурсов, где брать квалифицированных и талантливых специалистов (может, компаниям нужно стараться обучать тех, кто «не дотягивает», или же стоит снизить планку своих требований?), и насколько в настоящий момент работодатели ощущают нехватку кадров? С этими вопросами мы обратились к представителям рынка труда. Как эксперты видят решение давно назревшей проблемы?

Улан Илишкин: «Обучение и развитие персонала — одна из приоритетных задач Росбанка»

Улан Илишкин, заместитель председателя правления Росбанка, рассказал порталу Rabota.ru о том, как построить карьеру в банковской сфере, какие специалисты нужны банкам в настоящее время и чем грозит отрасли прогнозируемая вторая волна кризиса.

Расскажите, какая ситуация наблюдается сегодня в банковском секторе? Почему, несмотря на прогнозы, связанные со второй волной экономического кризиса, банки развивают новые продукты и активно набирают новых сотрудников?

Сегодня в банковском секторе наблюдается ситуация, когда доходы банков в целом падают, идет сокращение так называемой маржи, и банки зарабатывают меньше. В результате чего возникает необходимость задуматься об эффективности деятельности.

Для того чтобы в данной экономической ситуации не только держаться на плаву, но и успешно развивать бизнес, в банке должны быть оптимизированы бизнес-процессы, в результате чего в отдельных подразделениях возможно сокращение количества сотрудников. Однако это не исключает возможности появления новых вакансий в других подразделениях.

Какие специалисты требуются банку в настоящее время? Молодые работники без опыта (которые в докризисный период легко могли получить место в банке) или состоявшиеся специалисты с обширным опытом работы?

Росбанк — большая структура, которой всегда требуется много специалистов разного уровня квалификации и профиля. Особенно ощущается нехватка в тех областях, где высока текучесть кадров, например, колл-центр и розница. В этих подразделениях работает молодежь, которая очень динамична и которой свойственно быстро развиваться и перемещаться. Также не хватает специалистов с узкой глубокой специализацией.

Имеются ли в Росбанке программы развития молодых специалистов? Предусмотрены ли стажировки?

В настоящий момент банк активно приглашает студентов и выпускников в программы стажировок и на прохождение учебной практики как в Москве, так и в регионах, отвечая на запросы бизнеса и его потребности. В ближайшее время мы планируем внедрить программу стажировок, сделав ее систематизированной и привлекательной для молодых специалистов, чтобы в будущем получить реальные результаты и повысить эффективность стажировок.

Может или хочет: построение системы компетенций...

От подбора «правильных» кандидатов до оценки сотрудников

Как провести успешное интервью с кандидатом, как отделить важные компетенции от второстепенных, в чем главные ошибки рекрутеров? Об этом рассказала тренер-консультант Светлана Иванова* на первой Всероссийской конференции HR-менеджеров. Корреспондент Rabota.ru посетил семинар и подготовил материал по самым интересным мыслям докладчика.

Меня часто спрашивают, когда начинается правильная или неправильная система управления персоналом и зачем возиться с выстраиванием системы компетенций?
Во-первых, подбор персонала надо начинать с определения перечня необходимых сотрудникам компетенций. Если мы неправильно сформулировали компетенции, мы не сможем найти подходящего человека. Многие руководители заблуждаются, считая что составление компетенций — это ненужная рутина, пустая формальность. «Дайте нам инструменты оценки», — просят они. В ответ, я спрашиваю: «А что мерить будем ?» Ведь если мы не знаем, что мерить, никакой инструмент не поможет.
Во-вторых, оценка работающих сотрудников. Коллеги часто недоумевают, полагая, что оценка работающих сотрудников не нужна, ведь они и так видят их результаты. Но результат работы сотрудника демонстрирует то, как человек работает. Тогда как оценка его компетенции дает ответ на вопрос: почему сотрудник проявляет себя именно так и показывает такие результаты? Основываясь на знаниях, полученных в результате анализа компетенций, это легко можно диагностировать.
В-третьих, корректировка проблемного поведения сотрудников. Как лечение начинается с постановки грамотного диагноза, так и понимание проблемы поможет найти пути ее решения. Кому-то не достает мотивации, где-то работника надо увольнять за непригодность.
Если мы понимаем сильные и слабые компетенции сотрудника, у нас появляется возможность делегировать соответствующие полномочия и распределять задачи.
Наконец, система компетенции, принятая в компании, формирует единую корпоративную культуру.

Учить ли ученого?

Корпоративное обучение как способ мотивации

Дальновидные руководители знают: квалифицированные сотрудники — это такое же преимущество компании, как высококлассный сервис, обширный ассортимент и высокое качество предлагаемой продукции. Для того, чтобы уровень квалификации сотрудников постоянно повышался, необходимо создать правильную систему корпоративного обучения, которая к тому же станет инструментом мотивации персонала.

Наши эксперты ответили на три вопроса о корпоративном обучении:

1. Является ли корпоративное обучение эффективным способом мотивации сотрудников?
2. Для каких сотрудников корпоративное обучение будет наиболее эффективным инструментом мотивации?
3. Нужно ли в выборе курсов корпоративного обучения ориентироваться на потребности каждого сотрудника или предлагать всем одинаковые курсы?

Корпоративное обучение

Организуя обучение сотрудников, современному руководителю приходится призадуматься. На одной чаше весов — рост производительности труда специалистов и, как следствие, повышение бизнес-эффективности компании. На другой — все расходы, которые понесет организация в связи с обучением персонала, и возможные риски. Как компании извлечь максимум пользы и не потерять ценные кадры?

Как правило, в статью расходов менеджеры включают только стоимость курсов в выбранном учебном центре. Однако еще следует учесть часы работы, которые сотрудники пропустят из-за обучения, а также стоимость возможного увольнения специалиста: ни для кого не секрет, что многие работники решают пройти тренинги и курсы лишь для того, чтобы потом получить более интересную должность в другой компании.

Что же делать? Отказаться от программ обучения? Ни в коем случае. По статистике, приведенной в отчете «Перспективы рынка труда» Британского института персонала и развития (CIPD), 56% западных компаний, наоборот, устраивают тренинги, чтобы удержать ценные кадры. По опыту партнеров «Сетевой Академии ЛАНИТ» можно сказать: если специалист хотел учиться, а компания не поддержала его желание, скорее всего, он недолго задержится на прежнем месте. Мнение о том, что тренинг — прямой путь к увольнению, ошибочно. К примеру, каждый пятый житель Великобритании менял работу, так как хотел учиться и не мог этого делать на прежнем месте. Только 6% англичан признались, что у них на работе есть хорошие возможности для развития.

Но тогда кого и как нужно учить, чтобы специалисты получили новые знания и навыки и при этом остались работать в компании?

«Сокровища Связного» и другие тайны от Марины Таран...

Розничные сети — самый активный работодатель современного рынка труда. Яркий тому пример — ГК «Связной» — один из лидеров отечественного ритейла. О том, как розничные сети подбирают сотрудников и какой кадровой политики придерживается компания, порталу Rabota.ru рассказала Марина Таран, руководитель отдела подбора персонала ГК «Связной».

Марина, конкуренция на рынке труда, особенно в сфере розничной торговли, остается очень жесткой. Что ваша компания предпринимает для того, чтобы те, кто хочет работать в сфере продаж, приходили именно к вам? Например, предлагаете ли вы больший оклад или лучшие условия?

На данный момент «Связной» входит в число наиболее успешных российских ритейлеров, и мы стремимся внедрять самые передовые технологии как в бизнесе, так и в работе с персоналом. Нашим новым сотрудникам мы гарантируем не только конкурентоспособную зарплату и работу в стабильной крупной компании, но и, что также немаловажно, возможность профессионального роста и постоянного развития. С помощью образовательных программ, разработанных в нашем Учебном центре, мы растим профессионалов как в области продаж, так и в области финансовых услуг. Не секрет, что многие из топ-менеджеров «Связного» выросли внутри компании с позиции рядового продавца-консультанта.

Чему я научился за 30 лет программирования...

Я занимаюсь программированием уже более 30 лет, начиная с машин, уже устаревших (на процессорах Z80 и 6502) до современных, используя языки BASIC, ассемблера, C, C++, Tcl, Perl, Lisp, ML, occam, arc, Ruby, Go и многие другие.

Далее следует список того, чему я научился.

0. Программирование — это ремесло, а не наука или инженерия

Программирование гораздо ближе к ремеслу, чем к науке или инженерной дисциплине. Это комбинация умения и опыта, выраженная с помощью инструментов. Разработчик выбирает нужные инструменты (иногда создает собственные) и учится использовать их в процессе создания.

Мне кажется, что это ремесло. Я думаю, что лучшие программисты похожи, скорее, на часовщиков, чем на строителей или физиков. Конечно, программирование похоже и на науку и на инженерную дисциплину из-за использования логики и математики, но в основе это использование инструментов и создание чего-то с их помощью.

Принимая во внимание, что это ремесло, нетрудно заметить, что важны опыт, инструменты и интуиция.

Как раскрутить себя и стать востребованным специалистом, не используя биржи?

Хорошо быть топовым специалистом, известным в профессиональной среде. А что если Ваш профайл на биржах фриланса выводится далеко за 10й страницей? Выход один – проявлять находчивость и искать альтернативные варианты предложения своих услуг! Вот несколько вариантов для Вас, как раскрутить себя и как стать известным специалистом без использования бирж.

1. Общение в профессиональных сообществах и на форумах
Эти форумы читают не только специалисты, но и потенциальные клиенты, которые хотят разобраться в каком-то вопросе. Если именно Вы поможете им и подскажете ответ на вопрос, не исключено, что именно Вам они доверят решение и других проблем.